SMART WORKING, COSA CAMBIA DAL 1° SETTEMBRE

Dal 1° settembre 2022 cadranno tutte le semplificazioni in materia di smart working previste nel corso della pandemia per i lavoratori del settore privato. Un termine che supera quello della fine dello stato di emergenza fissato al 31 marzo 2021, come stabilito dall’ultimo Decreto Covid. Infatti, il Decreto Riaperture 2022 convertito in Legge ha previsto la proroga per le procedure semplificate per lo smart working nel settore privato fino al 31 agosto 2022.

Tuttavia, per continuare sulla scia delle semplificazioni introdotte in tempo di pandemia e su richiesta delle Parti sociali, le regole saranno comunque più blande rispetto a quelle pre-emergenza. Andiamo quindi a vedere, punto per punto, cosa cambierà per i lavoratori che vogliono optare per la formula del lavoro agile.

1) OBBLIGO DI ACCORDO INDIVIDUALE

Dal 1° settembre 2022 i lavoratori del settore privato e i datori di lavoro dovranno ritornare a sottoscrivere l’accordo individuale, previsto prima della pandemia, che definisce le modalità di impiego dello smart working. Questo perché, passato lo spartiacque del 31 agosto, non sarà più in vigore l’articolo 90, comma 4, del Decreto Rilancio che ne aveva esentato l’utilizzo in via del tutto eccezionale e solo temporaneamente. Si tratta, in pratica, del ritorno alle regole ordinarie della Legge 22 maggio 2017, n. 81 che prevede quanto segue:

• il datore di lavoro deve chiedere al dipendente se è disposto a prestare la propria attività in modalità agile. Una richiesta che, in base alle esigenze, può arrivare anche dallo stesso lavoratore;

• entrambe le parti sono tenute a sottoscrivere obbligatoriamente l’accordo individuale.

Si precisa che i datori di lavoro pubblici e privati che stipulano accordi per l’esecuzione della prestazione di lavoro in smart working sono tenuti a riconoscere delle priorità nell’accoglimento delle richieste secondo quanto stabilito dal Decreto Conciliazione vita – lavoro. Si tratta di chi ha figli fino a 12 anni di età e, senza alcun limite di età, nel caso di figli in condizioni di disabilità. Inclusi anche i caregivers, ai sensi dell’articolo 1, comma 255, della Legge 27 dicembre 2017, n. 205. Il lavoratore, tra l’altro, non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro. Qualunque misura adottata in violazione a tale norma è da considerarsi ritorsiva o discriminatoria e pertanto nulla.

2) OBBLIGO DI COMUNICAZIONE SOLO DEI NOMINATIVI

Mentre il vincolo dell’accordo ritorna senza alcuna modifica rispetto al pre-pandemia, dal 1° settembre cambiano le regole di comunicazione al Ministero del Lavoro. In buona sostanza, le aziende non devono più trasmettere al Ministero del lavoro tutti glia accordi individuali stipulati con ciascun lavoratore, ma solo l’elenco degli stessi, con data di inizio e fine dell’impiego della modalità agile. Lo prevede il Decreto del Ministero del Lavoro n.149 del 22 agosto 2022, che riformula l’articolo 23 della Legge 22 maggio 2017 n. 81 e fornisce in allegato il modello aggiornato di comunicazione, Più precisamente, attraverso il solito Portale lavoro.gov.it accessibile da questo indirizzo, il datore di lavoro privato deve inoltrare le seguenti informazioni:

• i nominativi dei lavoratori posti in modalità agile;
• il loro codice fiscale;
• la menzione del contratto con cui sono impiegati (contratto a tempo indeterminato, a termine o apprendistato)
• le date di inizio e di fine dello smart working.

3) PROTOCOLLO NAZIONALE DEL LAVORO AGILE

Lo scorso 7 dicembre 2021 è stato adottato il Protocollo Nazionale del Lavoro Agile per il settore privato che fissa il quadro di riferimento, condiviso tra le parti sociali, per la definizione dello svolgimento del lavoro in modalità agile.

Il testo esprime delle linee di indirizzo per la contrattazione collettiva nazionale, aziendale e territoriale, nel rispetto della disciplina posta dalla Legge 81 del 2017 e degli accordi collettivi in essere, affidando alla contrattazione collettiva quanto necessario all’attuazione nei diversi e specifici contesti produttivi.

A partire dal 1° settembre 2022, dunque, quanto previsto da tale protocollo dovrà essere applicato a tutte le aziende private. In particolare, l’accordo individuale dovrà essere conforme alla contrattazione collettiva di riferimento e dovrà indicare:

• la durata dell’accordo, se a termine o a tempo indeterminato;
  

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• l’alternanza tra i periodi di lavoro dentro e fuori i locali aziendali;
  

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• i luoghi in cui svolgere l’attività di lavoro in modalità agile;
  

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• termini dello smart working, tra diritti e doveri dei lavoratori;
  

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• gli strumenti di lavoro;
  

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• i tempi di riposo e “diritto alla disconnessione;”
  

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• forme e modalità di controllo, per garantire il diritto alla privacy;
  

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• l’attività formativa;
  

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• diritti sindacali.

4) NOVITÀ PER I LAVORATORI FRAGILI

Con la fine dello stato d’emergenza, si era deciso per il venir meno anche del diritto allo smart working per i lavoratori fragili. Il termine ultimo per la tutela dei lavoratori con malattie cronico era quello previsto dal Decreto Covid Natale dopo la conversione, ovvero il 31 marzo 2022. 

Inizialmente era stata inserita una proroga al 30 giugno 2022 nel Decreto Riaperture 2022 approvato dal Consiglio dei Ministri che poi, nel testo pubblicato in Gazzetta, non ha visto la luce. Con la conversione del provvedimento, invece, la proroga fino al 30 giugno 2022 è stata nuovamente inserita insieme a quella per lo smart working semplificato senza accordo al 31 agosto 2022.

Dal 1° luglio 2022, dunque, i lavoratori individuati dal Decreto Ministeriale del 3 febbraio 2022. non possono più usare lo smart working come modalità di lavoro ordinaria e dovranno ritornare tutti fisicamente in ufficio.

INDENNITÁ DI MALATTIA

L’equiparazione della quarantena da contagio o da isolamento alla malattia è stata concessa per tutti i lavoratori, fragili e non, dal Decreto Fisco fino al 31 dicembre 2021. Dopo la conversione in Legge del Decreto Natale, invece, solo per i fragili c’è l’equiparazione del ricovero ospedaliero dei periodi di assenza dal lavoro e il corrispondente riconoscimento dell’indennità sino al 31 marzo 2022. Lo conferma l’INPS nel Messaggio n° 1126 del 11-03-2022 , chiarendo che la proroga non vale per l’equiparazione della quarantena o isolamento fiduciario con sorveglianza attiva a malattia per tutti gli altri lavoratori.

Con il Decreto Riaperture convertito in Legge era arrivato un ulteriore differimento al 30 giugno 2022 solo per i lavoratori fragili che non possono lavorare in smart working e che possono quindi prendere l’indennità di malattia per i periodi di assenza dal lavoro.

Ma attenzione, è un termine che vale solo per i lavoratori affetti da malattie gravi. Ai fini del riconoscimento della tutela previdenziale da parte dell’INPS per tutti i lavoratori il termine rimane fissato al 31 dicembre 2021, e sono confermate le indicazioni contenute nel messaggio n. 679 del 2022.

SMART WORKING VERSO UN NUOVO SCENARIO

Come abbiamo visto, sebbene con continue proroghe e differimenti, dal 1° settembre 2022 verranno meno tutte le semplificazioni per lo smart working previste per i lavoratori del settore privato. Eppure, in un’ottica di semplificazione, qualcosa si sta muovendo a livello parlamentare con diverse proposte che andrebbero a delineare una riforma complessiva dello smart working in Italia con delle Proposte di Legge, tuttora al vaglio del Parlamento. L’intervento normativo si muoverà nella direzione auspicata dallo stesso Protocollo Nazionale del Lavoro Agile.

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