MOG - MODELLO ORGANIZZATIVO GESTIONALE

RESPONSABILITÀ GIURIDICHE DEL DATORE DI LAVORO RIGUARDO IL MODELLO ORGANIZZATIVO GESTIONALE – MOG

La gestione della salute e sicurezza sul lavoro, la responsabilità per l’attuazione delle norme ed il buon funzionamento del sistema aziendale sono temi su cui ci sono stati notevoli sviluppi normativi.
Il D. Lgs. 81/2008 richiama esplicitamente, nell’art. 30, l’implementazione di un modello di organizzazione, gestione e controllo che sia esimente ai fini della responsabilità ammini- strativa di cui al D. Lgs. n. 231/2001.

QUALI RESPONSABILITÀ IMPONE IL D. LGS. 231/2001 AL DATORE DI LAVORO?

Le modalità, l’estensione e il grado di applicazione dei requisiti del Sistema di Gestione della Sicurezza sono modulati in base a fattori differenti, quali:
• Dimensione dell’organizzazione; • Natura delle attività svolte;
• Pericoli; • Condizioni operative; • Competenza del personale.

Il D. Lgs. 231/2001 ha introdotto, nel nostro ordinamento, il principio della responsabilità della persona giuridica conseguente alla commissione di un reato.
Tale responsabilità, sicuramente, non è oggettiva e deve essere riscontrabile la “colpa da organizzazione”, cioè un comportamento colposo che non ha consentito di evitare l’illeci- to penale. Nel caso in cui sia stata una persona fisica che agisce per conto della società a commettere il reato, il reato è imputabile alla società che dovrà rispondere di esso. L’ente può tutelarsi e, di conseguenza, non essere ritenuto responsabile in caso di reato se attua adeguati modelli di gestione ed organizzazione, ovviamente prima che sia com- messo il reato da un soggetto connesso all’ente funzionalmente.

QUALI SONO I REQUISITI RICHIESTI DALL’ART.30 D. LGS. 81/2008?

Il modello di gestione delineato agli artt. 6 e 7 D. Lgs. 231/2001 è stato calibrato conside- rando i delitti facenti parte del catalogo di reati la cui realizzazione determinava il confi- gurarsi dell’illecito amministrativo delineato all’interno del decreto.
All’interno del D. Lgs. 81/2008 , il legislatore consapevole della specificità dell’area di ri- schio, ha ritenuto opportuno inserire prescrizioni specifiche per MOG di cui l’ente deve dotarsi in modo tale da essere esonerato dalle responsabilità di delitti di omicidio e lesioni colpose in seguito alla violazione delle norme antinfortunistiche.

Gli obblighi di legge previsti dall’art.30 sono relativi:

agli standard tecnico strutturali di legge riguardanti attrezzature (artt. 69 ss.), impianti (artt. 80 ss.), luoghi di lavoro (artt. 62 ss.), agenti chimici, fisici e biologici (artt. 180 ss.);
alle attività di valutazione dei rischi e di predisposizione delle misure di prevenzione eprotezione conseguenti (artt. 15, 28 e 29);
alle attività di natura organizzativa quali emergenze (artt. 43 ss.) primo soccorso (artt.45), gestione degli appalti (art. 26), riunioni periodiche di sicurezza (art. 35), consulta-zione dei rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza (artt. 47 ss.);
alle attività di sorveglianza sanitaria (artt. 38 ss.);
alle attività di informazione e formazione dei lavoratori (art. 36 ss.);
alle attività di vigilanza con riferimento al rispetto delle procedure e delle istruzioni dilavoro in sicurezza da parte dei lavoratori;
alla acquisizione di documentazioni e certificazioni obbligatorie di legge;
alle periodiche verif iche dell’applicazione dell’eff icacia delle procedure adottate.

E’ necessario, come previsto dal comma 3 dello stesso articolo, che ci sia un’articolazione di funzioni tale da garantire adeguata valutazione, gestione e controllo del rischio attra- verso il possesso di giuste competenze tecniche e poteri.
E’ necessaria, inoltre, la presenza di un opportuno sistema disciplinare che sanzioni il mancato rispetto delle misure indicate nel modello. Il comma 4 richiede, infine, che sia previsto un sistema di controllo idoneo sull’attuazione del modello e sul mantenimento delle condizioni di idoneità delle misure adottate nel tempo.

QUALI SONO LE NOVITÀ DEL D. LGS. 81/2008 RISPETTO AL D. LGS. 231/2001?
Il MOG si caratterizza, secondo la nuova normativa, per le novità di seguito elencate:

imposizione della forma scritta ad substantiam per la documentazione degli adempi-menti di legge (comma 2);
presunzione di idoneità del modello adottato in conformità alle linee guida UNI-INAILe al BS OHSAS 18001:2007 (comma 5);
il riconoscimento del ruolo della commissione permanente di cui all’art. 6 nella indi-cazione dei modelli di organizzazione e delle procedure semplificate per le piccole e medie imprese (commi 5, ultimo periodo, e 5 bis).

IL MOG RAZIONALIZZA TUTTI GLI OBBLIGHI DEL DATORE DI LAVORO?

Il MOG è un documento di sintesi che esprime oggettivamente l’organizzazione comples- siva dell’ente in materia di sicurezza e, dal punto di vista soggettivo, la consapevolezza del datore di lavoro e dei vertici aziendali della necessità di un approccio scientifico e siste- mico per identificare pericoli, valutare e controllare i rischi connessi a tutte le attività di impresa. Attraverso il MOG sono, dunque, resi operativi tutti gli adempimenti in materia e concretizzati gli obblighi del datore di lavoro riguardo protezione e prevenzione per tute- lare l’integrità fisica e morale dei dipendenti. Tale documento, certificato da enti a livello internazionale, è un parametro di riferimento ex ante per il datore di lavoro, definendo l’area di obbligazione di sicurezza, ex post, per i servizi ispettivi di vigilanza e, infine, per il giudice che deve valutare l’esatto adempimento.

Pertanto, la redazione del documento in oggetto non deve essere considerata un onere visto che si può rilevare uno strumento prezioso alla cui redazione conseguono anche sgravi fiscali e/o contributivi e/o assicurativi.
L’obiettivo perseguito è apprezzabile: dare certezze difficilmente controvertibili, riducen- do di conseguenza i margini di discrezionalità giudiziale che si auspica siano sempre più incanalati nella verifica dell’adempimento ad uno specifico e precostituito modello com- portamentale di riferimento, generalmente riconosciuto dagli operatori del settore.

QUALI SONO I CRITERI DI IMPUTAZIONE E L’EFFICACIA ESIMENTE DEL MOG?

Un MOG “scientificamente adeguato” nel senso prospettato può così fugare la “colpa di organizzazione” in capo alla persona giuridica e spiegare così la sua efficacia esimente a tutto campo, a livello collettivo (per quanto riguarda la responsabilità da reato dell’ente di cui al D.Lgs. n. 231/2001) ed a livello individuale nei confronti del datore di lavoro.

Il tenore letterale della norma può spingere l’interprete a riconoscere una sorta di “pre- sunzione assoluta”.
Il MOG relativo a sistemi di sicurezza sul lavoro, purché realmente adottato ed efficace- mente attuato, è ritenuto dalla legge stessa idoneo strumento di attuazione dell’obbligo di vigilanza. Tale “presunzione assoluta” si traduce, pertanto, in una “esimente” a tutto tondo, i cui effetti si estendono ben al di là del naturale campo di applicazione della re- sponsabilità amministrativa da reato di cui al D.Lgs. n. 231/2001. L’efficacia esimente, in- fatti, coinvolge non solo la responsabilità collettiva dell’ente e la colpa di organizzazione, ma anche la responsabilità individuale del datore di lavoro.

L’esimente in questione, se ha carattere “diffusivo”, non può che spiegare i propri effetti anche rispetto alla responsabilità (risarcitoria) civile del datore di lavoro, per violazione del generale obbligo di sicurezza e protezione ex art. 2087 c.c.
Si ritiene, pertanto, che l’effetto esimente riguardi non solo la colpa penale o l’eventuale concorso colposo del datore di lavoro delegante nel reato commesso dal delegato, ma anche un concetto generale e generico di “culpa in vigilando” che opera a tutto campo, rilevando sul piano penale come su quello civile.Responsabilità giuridiche del datore di lavoro riguardo il Modello Organizzativo-Gestionale (MOG)

In ambito privato destinatari delle ispezioni saranno i grandi istituti di credito, chi esegue attività di profilazione con sistemi di fidelizzazione su larga scala e chi tratta i dati sulla salute. In ambito pubblico, si porrà l’attenzione sul funzionamento di SPID (Sistema Pub- blico di Identità Digitale) e sulle grandi banche dati.

BENEFICI

Con l’adozione e l’efficace attuazione del MOG le Piccole e Medie Imprese (fino a 250 dipendenti) ottengono i seguenti vantaggi:
• Riduzione immediata del Premio Annuale INAIL.

L’adozione ed efficace attuazione del MOG accredita infatti l’Azienda di tutti i 100 punti necessari all’ottenimento della riduzione del premio (Modello OT23), senza ul- teriori azioni da intraprendere, in relazione alle dimensioni aziendali (lavoratori/anno):

Fino a 10: 28%
Da11a50:18%
Da51a200:10%
Oltre 200: 5%

Efficacia esimente, ai sensi dell’art. 30 del d.lgs. 81/08, rispetto alla responsabilità dell’impresa in caso di infortunio o malattia professionale, consentendo di evitare le pesantissime sanzioni interdittive e pecuniarie previste dal d.lgs. 231/01.

Pieno assolvimento a tutti i compiti legislativi in materia di salute e sicurezza del lavoro, anche rispetto ai controlli operati dagli Organi di Vigilanza.

FAQ – Frequently Asked Questions

Che cos’è il MOG?

Il Modello di Organizzazione e Gestione, comunemente chiamato “ MOG”, è un documento previsto dal D. Lgs. 231/2001 nel quadro più ampio del tema della responsabilità di impresa. Si tratta di una descrizionedei processiorganizzativiadottati dall’ impresaper prevenire e minimizzare i rischi derivanti dalla mancata applicazione di disposizioni di legge. Il MOG, provvedendo a certificare l’adozionedi apposite procedure di prevenzione dei reati,costituisce una forma significativa di tutela per l’azienda e per tutti i suoi collaboratori.

2.Che cos’è il D. Lgs. 231/2001?

Il decreto legislativo 231/2001 entrato in vigore il 4 luglio 2001, individua le disposizioni normativeconcernenti la disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delleassociazioni anche prive di personalità giuridica. Tale decreto prevede una presunzione di corresponsabilità delle imprese nella commissione di alcune tipologie di reato da parte di propri amministratori, dirigenti, dipendenti e/o collaboratori, consignificative sanzioni amministrative e interdittive, a meno che le stesse imprese non abbiano adottatomodelli di organizzazione, gestione e controllo idonei a prevenire la commissione dei reati previsti.

3.Quali sono i reati sanzionati dal D. Lgs. 231/2001?

L’elenco dei reati che possono originare la responsabilità delle aziende e degli enti in genere in forza del D. Lgs. 231/2001, è in continuo aggiornamento e ampliamento. Attualmente, oltre ai reati di natura colposa (omicidio e lesioni gravi o gravissime) connessi alla tuteladella salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, la generalità dei reati è di tipo doloso e include tra gli altri: •reati contro laPubblica Amministrazione (ad esempio, partecipazione a truffe peril conseguimentodiincentivi/finanziamentipubblici, corruzionedipubblici funzionari per l’ottenimento di una commessa, di concessioni/autorizzazioni, etc.); •reati societari (ad esempio, false comunicazioni sociali, indebita restituzione conferimenti); •reati di ricettazione, riciclaggio e impiego di denaro, beni o utilità di provenienza illecita; •delitti informatici (ad esempio, accesso abusivo a sistemi informatici o telematici); •delitti contro l’industria e il commercio (ad esempio, turbata libertà dell’ industria o del commercio, vendita di prodotti industriali con segni mendaci, etc.).

4.Quali sono le sanzioni per la Società?

Le sanzioni a cui l’azienda o ente in genere potrebbe andare incontro sono particolarmente pesanti e applicabili anche in via cautelare:•sanzioni interdittive come ad esempio l’interdizione per un determinato periodo di tempo (anche finoad 1 anno per certi reati) dall’esercizio dell’attività, la sospensione o la revoca di autorizzazioni, licenze o concessioni, l’esclusione da agevolazioni, finanziamenti, contributi o sussidi e la revoca di quelli concessi, il divieto di pubblicizzare i propri beni o servizi, eccetera; •sanzioni pecuniarie, calcolate con il sistema delle quote (il cui valore oscilla da 258 a 1.549 euro, sulla base della gravità della responsabilità dell’azienda), esse possono variare per tipologia di reato.Ad esempio, con riferimento ai reati in materia di salute e sicurezza sui luoghi di lavoro le sanzioni possono arrivare fino a 1.549.000 euro.

5.Quali sono i compiti dei dipendenti?

I dipendenti, come tutti i destinatari del MOG, devono astenersi dal porre in essere comportamenti che possono integrare una fattispecie di reato prevista dal D. L.gs 231/2001 e, nello svolgimento delle proprieattività lavorative, rispettano:Il Codice Etico Le disposizioni del MOG in particolare le disposizioni generali e le disposizioni particolari contenute nelle parti speciali Le procedure e i protocolli aziendali. La violazione delle singole regole comportamentali presenti nel MOG, costituisce illecito disciplinare. A tali comportamenti si applicano pertanto le disposizioni in materia di sanzioni disciplinari previsti dalCCNL e dal regolamento aziendale di disciplina.

6.Che cos’è il sistema disciplinare e sanzionatorio?

Il sistema disciplinare rappresenta un sistema idoneo a sanzionare il mancato rispetto delle misure indicate nel MOG così come previsto dall’art. 6, par. 2, comma e) del Decreto. In particolare tale sistemaindividualepossibileinfrazionie definisce lesanzionie lemodalitàapplicative (differenziate in base alla categoria di appartenenza del soggetto responsabile dell’illecito) da intraprendere nei confronti dei soggetti (dipendenti o terze parti) responsabili di comportamenti illeciti o di violazione delle norme contenute nei documenti di cui si compone il modello.

7.Che cos’è l’Organismo di Vigilanza?

L’articolo 6 del Decreto prevede una forma di esonero dalla responsabilità per l’ente che provi, tra l’altro,che” il compito di vigilare sul funzionamento e l’osservanza dei modelli di curare il loro aggiornamentoè stato affidato a un organismo dell’ente dotato di autonomi poteri di iniziativa e di controllo”. L’organismo di vigilanza (OdV) ha, quindi autonomi poteri di iniziativa e controllo al fine di vigilare sulfunzionamento e l’osservanza del Modello, ma non ha poteri coercitivi o di intervento modificativi della struttura aziendale o sanzionatori nei confronti di dipendenti, collaboratori o organi sociali, cheinvece sono demandati agli organi societari o funzioni aziendali competenti.

8.Quale procedura seguire per inviare eventuali segnalazioni all’Organismo di Vigilanza?

L’OdV deve essere informato, mediante apposite segnalazioni, da parte dei dipendenti, degli organisociali e dei collaboratori in merito ad eventi che potrebbero ingenerare responsabilità della Societàai sensi del Decreto.In particolare, i Destinatari hanno l’obbligo di trasmettere all’OdV eventuali segnalazioni relative allacommissione o alla ragionevole convinzione di commissione dei reati da parte di dipendenti e collaboratori, di cui essi siano venuti a conoscenza. Le segnalazioni devono pervenire all’OdV in forma non anonima, indirizzandole alla casella e-mail appositamente predisposta. I segnalanti in buona fede devono essere garantiti contro qualsiasi forma di ritorsione, discriminazione o penalizzazione, fatti salvi gli obblighi di legge e la tutela dei diritti della Società o delle persone accusate erroneamente e/o in mala fede.Se un dipendente desidera segnalare una violazione (o presunta violazione) del Modello, può riferire al suo diretto superiore. Qualora la segnalazione non dia esito, o il dipendente si senta a disagio nel rivolgersi al suo diretto superiore, può riferire direttamente all’OdV.